案由：劳动合同纠纷

　　白律师起诉：1．不支付被告解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种同）205，775.70元；2．不支付被告2020年7月1日至8月5日病假工资差额5，345.84元。

　　事实和理由：劳动合同关系作为具有一定人身属性的合同关系，劳动者接受企业的管理本就是劳动合同关系的应有之义。原告通过合法程序制定的员工手册、考勤管理制度等规章制度长期挂在企业的OA系统上，被告请假时均通过OA系统报相应流程审批，表明其知晓相关规章制度内容。根据相关规章制度的内容，被告请病假时应提交相应的材料供远原告核实，且医疗机构提供的病情证明上均注明供用人单位参考，因此原告在核准被告的病假过程中有权要求其提供必要的检查化验单以核实病假单。原告在行使管理权进行病假核实的过程中必然要求员工予以一定的配合，员工无正当理由拒绝服从管理予以配合而用人单位却无法进行相应的处罚，那病情证明单上所注明的“供用人单位参考”就是句空话，法律对于劳动关系的维护也是流于形式无实质性维护。仲裁机构始终立足于原告未提供证据推翻之前的诊断及病情证明的真实性，忽视了这些证据是需要被告服从管理才能取得，遗漏了原告最后做出严重违纪处罚是基于被告拒绝服从管理所作出的，而并非单纯的旷工。解除劳动合同通知书中认定被告旷工的日期具体指2020年7月8日至7月10日、7月13日至7月17日、7月20日、7月29日至7月31日、8月3日至8月5日，被告的就医记录显示医生要对其进行B超等进一步检查时，其均拒绝，而且被告在2020年6月前几乎从未请过病假，现在以各种理由请病假不符合常理，况且被告还拒绝了原告派员一起复查的合理要求，显然构成严重违纪。综上所述，用人单位面对员工异常病假的合理管理，员工拒绝服从必然导致用人单位对病假情况无法核实，如用人单位对于员工这种拒不服从管理的行为再无法进行有效管理，不能获得法律的支持，那用人单位面对员工“泡病假”行为只能听之任之，长此以往企业就不用管理也无法经营，更何谈发展。这不是劳动法所应当保护的劳动者合法权益，也与现今大力优化和改善营商环境的法治精神不符。故，原告请求支持提出的诉讼请求。

　　黑律师辩称：首先，被告按照原告要求请了病假，并提交了真实的病假证明、就医发票以及病历本等相关材料，且病假证明上明确载明应该予以休息。其次，原告以享有管理权为由，强制要求被告进行拍片复查或者是员工陪同就医，并没有法律的依据也没有规章制度依据，而且要求被告重复检查、重复治疗、重复就医，也侵犯了被告的人身权益。

　　法院判决：被告原系众正公司员工，从事医药代表工作。2020年6月30日至7月3日，被告休病假，XX大学医学院附属XX医院开具2020年7月1日至7月3日的病假证明单（临床诊断为急性胃肠炎），2020年7月6日至7日正常出勤（7月4日、5日为双休日）。2020年7月8日，被告在办公系统中申请当天休病假，后又申请2020年7月9日至7月21日休病假，病假事由填写为“病假，XX市中医医院开具2020年7月8日至7月21日病情证明单（病情诊断为踝关节扭伤）。被告8日在医院就诊，已经开了病假证明单”，上级未予批准，并批注“除常规就诊证明之外，超过三天以上的外伤……病休申请，人事行政部须当面核实病情严重程度与请假天数是否匹配适合，所以，陆某会代表公司登门看望，请予配合，谢谢”“骨伤三天以上病假，须提供拍的片子”。

　　2020年7月9日，原告向被告发送短信“你脚踝扭伤的二周病假申请，已再次回退，请提供昨天就诊所拍的片子，并现在去你家较近的XX医院，陆某在那里等你，陪你复诊拍片”，被告回复“我有病在身，不方便再复查，不宜来回折腾，病假单上医生也建议休息的……”，原告回复“……关于你请病假，公司须核实真实性，请配合……”。原告于2020年7月9日、7月13日两次发函要求被告在人事的陪同下至XX市第六人民医院复查，复查费用由原告承担。2020年7月16日、7月17日，原告向付海华发送返岗通知书，内容为因被告拒绝提交完整病假资料以及拒绝配合复查，原告不认可被告的病假申请，视为旷工，要求被告返岗报到。

　　2020年7月21日，被告在系统中申请次日事假一天，事由栏填写“小孩今天做包皮环切手术，请一天假照顾他”，上级未予批准。2020年7月22日，被告在系统中以“身体不舒服，去医院看病”为由请休当日病假。上级未予批准，并批注“之前已请病假并拒绝核实，已属无效旷工，不再准假”，原告当日向被告出具通知函，内容为限其在明日中午12点前提供完整的病假资料原件。

　　2020年7月23日，被告在系统中申请2020年7月22日至7月24日病假，事由栏填写“医院看病，痛经，已开病假单”，XX市XX院出具2020年7月22日至7月24日病情证明单（诊断为痛经）。上级未予批准，并批注“按公司规定，请病假须将就诊记录和一应付费凭证和三级甲等医院出具的病假条交至人事部核实后方可准假……”。

　　2020年7月27日、7月28日，被告正常出勤。

　　2020年7月29日，被告在系统中以“身体不舒服，去医院看病”为由请假，XX大学医学院附属XX医院开具2020年7月29日至7月31日的病假证明单（临床诊断为肠炎），人事部门未批准，并批注“身体不舒服，去医院看病，请提供病假单，此事假，人事部门不批。请知晓”。原告在2020年7月29日向被告出具复查通知函，内容为因未收到合规有效的化验诊断证明，病假状况不明，要求被告在人事的陪同下至XX医院复查，复查费用由原告承担。2020年7月31日，原告出具返岗通知函，内容为因被告拒绝提交完整的病假资料且拒绝配合复查，原告不认可被告提出的3天病假。2020年8月3日，原告出具旷工通知书，内容为被告2020年7月29日至7月31日视为旷工，要求被告立即到岗。

　　2020年8月3日，被告在系统中请病假，事由栏填写“身体不舒服，去医院看病”，XX大学医学院附属XX医院开具2020年8月3日至8月5日的病假证明单（临床诊断为慢性女性盆腔炎），上级未批准。原告在2020年8月3日向被告出具复查通知函，内容为因未收到合规有效的B超诊断证明，病情状况不明，要求被告在人事的陪同下至XX医院复查，复查费用由原告承担。

　　2020年8月6日，被告在系统中请病假，事由栏填写“去医院看病”，XX市中医医院所开具2020年8月6日至8月19日病情证明单（病情诊断为软组织疾患伤筋病），上级未批准。原告在2020年8月6日向被告出具旷工通知书，内容为被告2020年8月3日至8月6日视为旷工。

　　2020年8月6日，原告向被告出具劳动合同解除通知书，内容为“因旷工13日，严重违反公司规章制度及劳动纪律等，现公司决定：自2020年8月6日起，公司与你解除劳动合同……”。

　　2020年8月20日，被告向XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1．解除劳动合同赔偿金336，420元；2.2020年7月1日至8月5日工资6，438元。该仲裁委员会于2020年12月21日作出裁决：1．原告于裁决生效之日起7日内支付被告解除劳动合同赔偿金205，775.70元；2．原告于裁决生效之日起7日内支付被告2020年7月1日至8月5日病假工资差额5，345.84元；3．对被告的其他请求不予支持。

　　本院认为，被告于原告所指称的上述旷工天数内均履行了请假手续，并按照原告要求出示了系争期间的病情证明单、门诊收费票据及就医记录等病情证明材料原件，原告也无法提供证据否定该些病情证明材料的真实性。原告虽怀疑被告有“泡病假”的嫌疑，但并没有及时去被告就诊的三甲医院去核实被告所请病假的真实性，反而多次要求被告随公司人员一起去复查化验，对此，首先员工请病假需公司人员陪同复查化验并没有规章制度依据，其次在三甲医院已开具病假单并未强制要求被告脚踝拍片或做B超的前提下，原告作为非专业的医疗机构并不能说明再由员工陪同复查化验的必要性和合理性。员工享有休病假的权利，用人单位对员工请病假享有管理权，但在员工履行了请假手续并在专业的医疗机构已经开具了真实的病假单的前提下，用人单位再要求员工复查化验超越了用人单位对员工请病假的正当管理权；最后，原告在未核实被告2020年7月27日之后病情证明材料真实性的情况下，即于2020年8月6日以被告旷工13天为由解除了劳动合同，依据不足，本院难以认同。故原告以被告旷工为由解除劳动合同，构成违法解除，应支付被告违法解除赔偿金，并应支付相应病假期间的工资差额。

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