事实和理由：原告2007年7月18日入职被告处工作，担任工程师一职，自2014年1月1日起为无固定期限劳动合同。2018年6月曾因怀孕胎停不得不做了流产手术。到2019年3月20日原告再次怀孕，自怀孕起经常腹疼，早孕反应也很严重，原告一直在医院接受治疗，大夫考虑原告有胎停史，也建议保胎卧床休息。谁知被告于2019年6月11日以原告旷工为由单方解除劳动合同，并不予支付任何补偿。我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。被告只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退。原告因不服该仲裁，故来法院起诉。

白律师（原告律师）说：公司想方设法将员工在怀孕期间辞退，违法！

红律师（被告律师）说：员工未按规定请休病假，存在恶意的严重违纪，泡病假！

你怎么说？

案由：劳动合同纠纷

原告：刘某

被告：某公司

白律师向法院起诉，请求：1.被告向原告支付违法解除合同双倍赔偿金234981.6元；2.本案诉讼费由被告承担。

红律师辩称：请求依法驳回原告的全部诉讼请求。原告在职期间存在严重违纪行为，其主张已请休病假不成立，且原告休病假需要严格按照被告规定履行请休病假程序，原告行为存在明显恶意，存在泡病假的行为，因此被告按照公司规章制度规定，依法与原告解除劳动合同，无需向其支付赔偿金。

法院认为，国家法律保护女职工在孕期产期的合法权益。用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定的条件与程序，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定“劳动者严重违反用人单位规章制度”，用人单位可以单方解除劳动合同。

本案中，公司通过前期的诊断证明已知晓刘某曾流产并于本次怀孕期间存在早孕及先兆流产的症状，且其未能证明刘某提供的诊断证明虚假伪造或违反相关法律规定。

刘某系怀孕状态，孕妇在怀孕过程中存在着诸多不可及时预见的不确定征兆。

刘某虽未在第一时间在OA系统中履行请假手续确有瑕疵，但其随后以微信形式发出了诊断证明，并于2019年5月22日在OA系统中后补了请假单并附诊断证明。

根据原告提供的截屏显示公司的负责人在原告提交OA系统请假单后仍有领导进行审批，被告对此虽不认可，但现OA系统已封闭，该系统权限由公司掌握，综合双方的举证能力及举证责任，应由公司提供刘某的OA系统予以反证，现被告所提供的案外人的OA系统并不足以证实其主张。刘某已于5月22日补充请假手续，公司在6月11日仍以旷工为由解除劳动合同，不符合用人单位依法行使单方解除权的情形，属于违法解除劳动关系，应当支付相应的经济赔偿金。

对于经济补偿金的计算年限，刘某自2007年7月18日入职案外人某公司，但其解除劳动合同时明确写明系因工作调动原因入职被告处，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，原告符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时工作年限合并计算的情形。故根据劳动合同法第四十七条的规定，原告的工作年限为12年，原告劳动合同解除前十二个月的平均工资为9072.52元，故被告应当支付原告解除劳动合同经济赔偿金217740.48元。

白律师赢了！

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